一、绩效表现不佳的下属

　　相较于一般工作职场，直销事业的经营有时候不是将份内事情做好即可，最重要的是要能产生绩效，也就是业绩，因为，奖金收入的计算是以业绩表现作为基础，而不光是认真或是把事情做完而已。

　　因此，对许多领导者而言，最为困扰的组织问题莫过于有非常认真的下属，看起来非常努力，会场也都有来参加，但是始终就是做不出好的成绩。

　　对于"绩效表现不佳"的伙伴，我们首先要了解的是"问题"出在什么地方，是态度问题、能力问题，还是方法问题。

　　如果是态度问题，首先当然必须清楚知道到底是哪些状况，是缺乏信心，或者是不愿付出，然后才能有效地调整态度。

　　如果是能力问题，则我们便要做检视的动作，将新人所必须的技巧列出来逐一地检视，到底这个表现不佳的伙伴根本问题在哪里？究竟是邀约的技巧不纯熟，或是根本不会做暖身，抑或有其他的问题。

　　如果是方法问题，我们则必须检视新人业绩产生的三个要素:行动量、成交率及成交金额。

　　当行动量出不来时，再多其他技巧都没有用，遇到这样的状况，我们应回到最基本的列名单和事业规划部分，协助伙伴根据想要的结果倒推应有的行动量，然后进行陪同的动作。

　　如果是成交率的问题，则我们要思考下属是否不懂得借力，或者常常因为喜欢自己乱说乱谈，到最后谈不进来时便失去了信心;当然，也有些伙伴因为专业知识的不足，或是对产品的信心不够，在销售时不敢根据对方的需要搭配，而只敢销售最便宜的产品给对方，因此，业绩绩效始终提升不起来。

　　除了上述态度、技巧和方法的三大问题外，不可讳言，有时候伙伴的绩效出不来，也或多或少可能是运气问题，也就是找到的对象刚好有其他的选择，或者因为一些突发状况而无法加入或购买。

　　对于这样的状况，我们处理的方式首重信心强化，多鼓励伙伴，并且快速调整经营的方向，不要让伙伴因为沮丧而放弃。

　　综归起来，还有几个因素造成下属或伙伴的绩效不佳，其核心问题与解决方法分别如下：

　　1、顾虑太多，太过完美主义：有些伙伴在开发市场时过度在乎结果，害怕自己分享的对象不接受，或是习惯在完美准备之后才行动，造成因行动不足或过慢而影响绩效，这种状况的解决方法为：

　　●　调整观念，让伙伴清楚知道，有时候分享的重点不在于成交，而在于先接触之后才有办法判定对方是不是适合作为优先开发的对象，没有第一次的接触，就不会有后续的成交结果。

　　●　订出具体的行动量目标：因为在一定期限内必须接触或是邀约一定数量的潜在对象，使得伙伴必须加快自己的脚步。

　　●　设定比较容易完成的重点，例如让伙伴知道，初次和潜在开发对象联络只要知道现况，而不用立即切入等等，让伙伴因为减少顾虑而加快速度。

　　2、失去焦点，浪费太多时间在其他地方:有些伙伴不能说是不认真，只是在经营的过程中总是不清楚重点，因此，花了太多时间在无法直接产生绩效的事情上面，像是数据的整理，或是听了许多课程后却始终没有行动，我们的解决方向为：

　　●　重新整理工作流程和设定优先级，通过和绩效不佳伙伴的深层沟通，让对方清楚现阶段应当着重的工作重点，而非像个无头苍蝇般浪费时间。

　　●　落实回报系统:通过伙伴的回报，了解对方的时间分配，有时候当下属从新人累积了一定经验后，我们认为他应当已经有能力自己规划，因而没有要求对方像新人般回报，而事实上，对方却还没有具备自我规划的能力，这时，我们还是应当让伙伴持续做回报的动作，以避免方向的偏差。

　　3、拖延的习惯:许多伙伴之所以无法有更好的表现，原因在于始终无法做好自律的工作，尽管已经经营了一段时间，还是像过往当上班族一样东拖西拖，总是要别人提醒才会行动，对于这样的状况，我们可以：

　　●　设定一系列阶段性的期限，取代单一的最后期限：例如不要在靠近月底时才检视业绩目标，因为对方拖延到那个时间往往已经来不及了，最好是每十天设一个检视点，有助于伙伴的自我提醒和要求。

　　●　将完成工作事项视为团队的责任，借压力强化伙伴动力，有些人对于自己的成果不是那么在乎，可是不希望自己会拖累别人或是成为其他伙伴的负担，这就是用群众的力量做出正面的影响。

　　总之，要记住，绩效不佳是问题综合产生的结果，必须先找出根本的原因才能对症下药。然而，绩效的追求却是经营直销事业最为关键的要素，毕竟，就算彼此处得再好，对方的态度再认真，对组织的配合度再高，就长远的角度来看，做不出成绩，伙伴还是会阵亡，一定要在绩效不佳或是进度落后之初就加以特别注意，并且协助他们改善。